Reifegradmodelle auf individueller Ebene
Veränderungen beginnt im Kopf – und bei jedem Einzelnen. Denn selbst die beste Strategie oder das überzeugendste Zielbild verpufft, wenn Menschen in der Organisation nicht bereit sind, Veränderungen aktiv mitzugehen. Die Veränderungsfähigkeit von Mitarbeitenden ist deshalb ein zentraler Hebel für erfolgreiche Transformationen. Doch Veränderungsbereitschaft ist kein Zufallsprodukt – sie kann beobachtet, reflektiert und gezielt gefördert werden. Hier setzen Reifegradmodelle auf individueller Ebene an. Sie helfen dabei, den persönlichen Entwicklungsstand im Umgang mit Veränderung systematisch einzuschätzen und gezielt weiterzuentwickeln.
Veränderungsfähigkeit bei Mitarbeitenden
erkennen und fördern
Das Ziel ist, sichtbar zu machen, inwieweit eine einzelne Person bereit, motiviert und fähig ist, eine konkrete Veränderung zu verstehen, umzusetzen und dauerhaft mitzutragen. Dabei spielen verschiedene Dimensionen eine Rolle – etwas Selbstwirksamkeit, emotionale Stabilität, Offenheit für Neues, Lernbereitschaft, Vertrauen in die Organisation oder die Fähigkeit zur Reflexion.
Typische Dimensionen eines individuellen Reifegradmodells:
- Verständnis und Sinn
Versteht die Person, warum die Veränderung notwendig ist?
Erkennt sie deren Nutzen für sich und das Unternehmen? - Motivation und Haltung
Ist die Person innerlich bereit, die Veränderung mitzutragen
oder gar aktiv zu gestalten? - Wissen und Kompetenzen
Verfügt die Person über das notwendige Wissen, um die Veränderung umzusetzen? - Fähigkeit und Umsetzung
Kann die Person das Neue bereits praktisch anwenden?
Hat sie ausreichend Unterstützung? - Stabilität und Nachhaltigkeit
Wird das neue Verhalten dauerhaft gezeigt? Wird es durch Rückmeldung, Erfolge oder Anerkennung verstärkt? - Reflexionsfähigkeit
Kann die Person eigene Denk- und Verhaltensmuster
hinterfragen und aktiv weiterentwickeln? - Resilienz
Wie gut kann die Person mit Unsicherheit, Druck oder
Rückschlägen umgehen? - Eigenverantwortung
Übernimmt die Person Verantwortung für ihre Rolle im Veränderungsprozess? Wartet sie ab – oder gestaltet sie mit? - Digitales Mindset und Automatisierung
Ist die Person offen für neue Technologien, Tools und
automatisierte Prozesse? Nutzt sie digitale Hilfsmittel souverän?
Ein Beispiel für typische Reifegradstufen:
Stufe 1 – Unkoordiniert: Zusammenarbeit ist reaktiv, Rollen und
Kommunikation sind unklar.
Stufe 2 – Bemüht: Erste Ansätze zur Strukturierung sind vorhanden,
aber noch instabil.
Stufe 3 – Strukturiert: Rollen, Abläufe und Kommunikationswege sind geregelt, Zusammenarbeit funktioniert.
Stufe 4 – Selbstorganisiert: Das Team übernimmt Verantwortung,
reflektiert sich selbst und steuert gemeinsam.
Stufe 5 – Hochperformant: Das Team ist flexibel, reflektiert, lernbereit
und handelt abgestimmt auch in Veränderungssituationen.
Der Nutzen für die Praxis:
Selbstreflexion und Standortbestimmung: Wo stehen wir heute als Organisation?
Entwicklungsperspektive: Was wäre der nächste Entwicklungsschritt auf dem Weg zu mehr Veränderungskompetenz?
Vergleichbarkeit: Wo stehen einzelne Unternehmensbereiche im Vergleich?
Maßnahmenplanung: Welche konkreten Hebel (z. B. Führung, Kommunikation, Beteiligung) sollten gestärkt werden?
Nachhaltigkeit: Fortschritte lassen sich messen, feiern und nachjustieren.
